招聘人员绩效考核方案(推荐3篇)

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　　篇一：招聘人员绩效考核方案

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时光

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　篇二：招聘人员绩效考核方案

　　一、目的

　　为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。

　　二、遵循原则

　　（一）明确化、公开化原则

　　考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

　　（二）客观考评的原则

　　明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

　　（三）差别的原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。

　　（四）反馈原则

　　考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

　　三、适用范围

　　适用于本企业采购部人员，以下人员除外。

　　①考核期开始后进入本企业的员工。

　　②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

　　③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。

　　④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　四、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　五、采购绩效考核实施

　　（一）采购人员绩效考核指标

　　采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。

　　采购人员绩效考核指标

　　绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明

　　时间绩效15%停工断料,影响工时

　　紧急采购(如空运)的费用差额

　　品质绩效15%进料品质合格率

　　物料使用的不良率或退货率

　　数量绩效30%呆物料金额

　　呆物料损失金额

　　库存金额

　　库存周转率

　　价格绩效30%实际价格与标准成本的差额

　　实际价格与过去平均价格的差额

　　比较使用时价格和采购时价格的差额

　　将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较

　　效率绩效10%采购金额

　　采购收益率

　　采购部门费用

　　新开发供应商数量

　　采购完成率

　　错误采购次数

　　订单处理时间

　　（二）绩效考核周期

　　采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。

　　（三）绩效考核方法及说明

　　采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的`70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：

　　采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%

　　（四）绩效考核实施

　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　（五）考核结果应用

　　考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

　　绩效考核结果等级划分标准

　　杰出优秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。

　　篇三：招聘人员绩效考核方案

　　为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推进学校管理体制改革，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分调动教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量，特修定绩效工资考核方案。

　　一、考核对象：

　　校全体在编教职工。

　　二、考核领导小组

　　组长：

　　成员：

　　三、绩效工资来源

　　每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。

　　四、绩效工资考核办法

　　绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。

　　（一）月绩效考核办法

　　1、职业道德考核（10%）

　　职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

　　（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。

　　（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

　　（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。

　　（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。

　　（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。

　　（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

　　（7）凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。

　　职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。

　　2、出勤考核（15%）

　　（1）病事假扣分办法：

　　事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的.，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。

　　病假：病假累计一学期满45天者（45岁以上60天计），按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

　　请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。

　　（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。

　　（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。

　　（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖2分。

　　以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。

　　3、工作量工资（15%）

　　（1）专任教师工作量计算标准

　　工作量以校为单位，进行计算，教师每月工作量以一周为标准，根据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位教师的工作量得分将乘以超工作系数：

　　个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……

　　学科系数设定为：

　　语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2，其余学科系数为1。早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教导处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学教师到场维持秩序，计0.5课时，外语教师到场指导，不分班数多少只计0.5课时），领操的专职体育教师计0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。

　　个人月绩效工资=个人师德工资＋个人出勤工资＋个人工作量工资

　　（二）期末绩效考核

　　期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分组成。

　　工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为依据进行计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。

　　1、考常（20%）：

　　（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。

　　（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

　　（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

　　（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。

　　因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。

　　2、工作成绩（30%）

　　（1）语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算：按学生平

　　均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高（低）于平均成绩1分或1个百分点加（减）0.5 分。

　　（2）艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分（60%）相结合确定。

　　（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。

　　（4）享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。

　　（5）接手班级在上期基础上考核总分上升1分（一个百分点）奖0.5分。

　　（6）上两个班或两个以上统测学科的教师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。

　　（8）根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。

　　3、考评（10%）

　　主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。

　　学生（30%）、教师(40%)、领导（30%）。

　　年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。

　　五、将分和扣分条件：

　　1、奖分：

　　（1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。

　　（2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5

　　分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。（以文件为准）

　　（3）校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。

　　（4）由中心校组织评选推荐，教学论文或教案参加县级、市级、省级、国

　　家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。

　　（5）凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛，以及教师撰写的且通过中

　　心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。

　　2、扣分：

　　（1）私自组织学生购买各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推

　　销学生用品者。每次最少扣5分。

　　（2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分

　　之间相应扣分。

　　（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分。

　　（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参与社会打架斗殴按责

　　任大小在1—5分之间相应扣分。

　　（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提醒

　　扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。

　　（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

　　六、几点说明：

　　1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归中心学校。

　　2、本方案自20__年秋开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。

　　3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。

　　4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。

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