导读：离职面谈内容怎么写 (篇1) 1、离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发... 如果觉得还不错，就继续查看以下内容吧！
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离职面谈内容怎么写 (篇1)
1、离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。
2、那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。
3、面谈准备:如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。
4、如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。
5、无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。
6、面谈铺垫:经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。
7、选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。
8、以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。
9、如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。
10、总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。
11、面谈主题:此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。
12、一些典型性问题如下：你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
13、4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。
14、以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。
15、水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。
16、面谈结束:无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。
17、洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。
18、一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。
19、能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。
20、握手说再见，相逢在明天！另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。
离职面谈内容怎么写 (篇2)
今天是我第2次与员工做离职面谈，我的目的是让员工留下来，不过结果不理想，员工还是决定离职，面完之后，我自己做了一个总结分析，希望记录下来能对我以后的面谈有所帮助，最重要的目的就是能够提高我的沟通技能。因为我相信，你的钱别人能拿走，但是你的能力是其他任何人都拿不走的。
面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：
1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发事件，在处理突发事件的能力是一个短板。处理紧急事件的关键就是: 第一冷静别着急。找到解决问题的关键人；
2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此；不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。
3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。
4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”
5、善于利用SWOT分析面谈技巧。跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升），最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件 （骨干人员），否则的.话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。
6、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
离职面谈技巧
离职面谈分为2块：一是主动离职，二是被动离职
主动离职
一、明确主动离职面谈目的
1、挽留员工
2、安抚员工
3、提出建议
4、收集改进意见，提高管理水平
5、提高公司美誉度
6、了解离职的真正原因：不满意目前的待遇；不满意目前的领导；人际关系不好；个人情况；业绩达不到公司要求；强制分布下业绩较差的员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；企业文化
二、什么时候面谈
1、离职动机显现：对工作的主动性。积极性突然下降；
2、对公司的态度突然改变；
3、表现低调
4、工作散漫
5、请长假
6、到外面接听电话
7、询问关于年终奖金和休假制度
三、离职面谈前准备工作
1、分析其性格特点，把握其可能态度；
2、了解其近来的表现及变化
3、了解同事、上级对其的看法
4、梳理可以给员工的福利和机会（运用SWOT分析法）
5、了解员工享有的福利和应承担的责任
四、面谈地点的选择
隐私性、轻松、安静、不易受到干扰
五、面谈持有的态度
1、设法和面谈者站在同样的立场
2、面谈目的明确
3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺
4、做好保密措施
六．进行有效沟通
1、话题的选择：感兴趣的，认同的，围绕对方利益的
2、提问方式：多用“什么”“为什么”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问；
3、建议：以求教、征求对方意见的方式；
4、肢体语言：目光对接交换
5、语调：语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅；
七、面谈内容
1、员工离职的真实原因和想法
2、员工满意度：对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等
3、收集员工的建议
4、告知其留下可获得的福利和利益（SWOT分析）
5、了解离职去向
6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责（知识转移和工作交接，要提出明确要求)
八、沟通中可选择的问题
1）未提离职但有动机
1、告诉他，你发现的变化
2、了解员工近来工作、生活中出现的问题
3、对员工的工作给予肯定
4、表达对员工的期望和将采取的方法
5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法
2）口头提出离职
1、了解离职原因
2、了解做出选择时经历的挣扎
3、了解离职去向
4、了解个人发展想法
5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留
3）正式办理离职手续
1、确定离职原因
2、了解对其工作及管理上的意见和建议；
3、提醒员工违约、保密及竞业责任
4、提出工作交接的内容及要求
九、挽留人才的方法：需与公司领导沟通，必要时由领导进行挽留；
1、事业
2、感情
3、待遇（慎用）
辞退面谈
一、辞退面谈目的。
1、降低离职成本；（减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。）
2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职；
二、离职面谈前准备工作
1、分析其性格特点，把握其可能态度；
2、了解其近来的表现及变化
3、了解同事、上级对其的看法
4、了解法律依据，明确应给与员工的利益；
二、面谈内容
1）绩效不佳，被动离职
1、迫使员工离职的原因：业绩不佳，违规违纪、人员过剩
2、员工个人发展与企业存在冲突
3、企业持有的态度或制度上的规定
4、从员工个人利益及发展上给予建议
5、告知员工可获得的权利
6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信
7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因，提出建议
8、帮助员工梳理存在的问题：情感，发展，认同
9、让员工完成离职交接工作。
2）人员过剩的裁员或调动
1、坦诚目前遇到的困难
2、告知其将获得的权利
3、从员工的角度分析调动将带来的对部门及员工的个人利益
4、对员工所提的困惑予以解答及协助
3）违规违纪解雇
1、告知其行为带来的后果（适当放大）
2、分析其产生行为的原因
3、给予相应的意见及建议
4、保留将其交与相关部门处理的权利；
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